MIT DER NACHFOLGE
Fotos: iStock-Nr. 6757193060, Beratungsverbund ABG-Partner
die Rolle als Führungsposition. Viele Betriebe
handhaben es so, Nachfolger zunächst in ei-ner
„untergeordneten“ Position einzusetzen.
Dann haben sie die Möglichkeit, sich nach und
nach Branchen-Know-how anzueignen, in-
terne Abläufe im Unternehmen kennenzuler-nen
und sich mit der Mannschaft vertraut zu
machen. In puncto Mitarbeiter gilt Vorsicht bei
langjährigen Angestellten. Sie kennen die Nach-folger
oft von klein auf und haben im Negativ-fall
ein Problem damit, vom einstigen „Knirps“
Anweisungen entgegenzunehmen.
KOMPLEXITÄT BEACHTEN
Alles hat sein Für und Wider, auch die fami-lien-
interne Nachfolge. So sehr man es sich
auch wünscht, sollte man die Übergabe an die
Kinder nicht über das Knie brechen. Denn als
ob die rechtlichen, steuerlichen und betriebs-wirtschaftlichen
Aspekte um Schenkung, Erbe,
Gesellschafterverträge und Co. nicht schon
anspruchsvoll genug wären, überlagern emo-tionale
Komponenten alle rationalen Überle-gungen
und lassen das Vorhaben leicht schei-tern.
Beide Generationen müssen an einem
Strang ziehen: Senioren müssen wirklich los-lassen
und darauf vertrauen, dass ihre Nachfol-ger
nach aller Vorbereitung die Geschicke des
Unternehmens verantwortungsvoll fortführen.
Aufgrund der fachlichen und emotionalen
NACHFOLGE
Der Autor: Ronny Baar,
Geschäftsführer
ABG Consulting-Partner,
Dresden
Komplexität einer familieninternen Nachfolge
lohnt es sich daher, eine professionelle, objek-tive
und im Idealfall ganzheitliche Beratung
von außen einzuholen. Ronny Baar
Nützliche Tipps
Sprechen Sie das Nachfolge-Thema proaktiv innerhalb der Familie an: Senioren sollten
sich nicht darauf verlassen, dass das Kind das Unternehmen fortführen möchte. Umgekehrt
sollten potenzielle Nachfolger offen kommunizieren, wenn sie andere Pläne verfolgen.
Keine Freifahrtscheine, nur weil es das eigene Kind ist. Formulieren Sie klare Anforderungen
an den Nachfolger – und prüfen Sie kritisch, ob Ihr Sohn/Ihre Tochter diese erfüllt.
Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen: Planen Sie viel Zeit für das Reinwachsen
des Nachfolgers in die Führungsrolle ein. Ein rechtzeitiges Einbinden (für mehrere Jahre im
Voraus) in Unternehmensabläufe und ggfs. Coaching werden dringend empfohlen.
Klären Sie frühzeitig alle steuerlichen, rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Angelegenheiten:
Unternehmensbewertung, Gesellschafter- und Kaufverträge, Wechsel der Rechtsform, Schen-kungsurkunden,
Regelungen hinsichtlich der eigenen Altersvorsorge, Erbschaftsangelegenheiten
– das ist bei weitem nicht alles.
Informieren Sie rechtzeitig Mitarbeiter und Geschäftspartner. Ein „Vor-die-Nase-setzen“
von heute auf morgen könnte das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit kosten.
Lassen Sie emotionale Überlegungen außen vor und treffen Sie Entscheidungen immer
im Sinne des Unternehmens. Denn: Es hängen Arbeitsplätze daran.
Für beide Parteien gilt: An einem Strang ziehen, d. h. Verantwortung abgeben, vertrauen
und loslassen auf der einen Seite und Verantwortung annehmen auf der anderen Seite.
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– am besten ganzheitliche – Beratung ein. Es gibt Kanzleien und Unternehmensgruppen,
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